Vi behöver inte fler värdeord på väggen i receptionen

 

… på toalettdörren eller i våra scorecards. Orden i sig resulterar varken i gemensam förståelse eller individuell drivkraft. Deras innebörd varierar beroende på kontext och på genom vems glasögon man tittar.

En gemensam värdegrund anses av många vara viktigt i verksamhetssammanhang, och nära kopplat till etablerandet av en god företagskultur. Så kallade värderingsstyrda företag och organisationer påstås ofta vara mer framgångsrika och mer attraktiva för både medarbetare och kunder. För att identifiera dessa viktiga värderingar arbetar ledningsgrupp, styrelse och ägare ofta i nära samarbete med varumärkes-, kommunikations- eller managementkonsulter.

För att styra en verksamhet i produktiv riktning krävs tydliga intentioner, önskade tillstånd att sträva emot. Det är avgörande för att vi, individer och medarbetare, ska uppleva vårt arbete som meningsfullt. Förutom överenskomna intentioner krävs också tydliga ramsättningar för att vi ska veta vad som förväntas av oss och för att vi ska kunna samverka med varandra. Exempelvis avseende:

  • arbetstid
  • arbetsbeskrivning
  • ansvarsområden
  • budgetramar
  • policys
  • mötesramar
  • rapporteringsramar
  • feedback-ramar
  • och så vidare…

För att organisationen ska ha förutsättningar att fungera på bästa sätt behöver vi gemensam förståelse för vad de olika ramarna innebär. Vi behöver alltså stämma av och prata igenom de individuella förväntningar vi har på varandra utifrån våra olika roller inom verksamhetens sammanhang. Och vi behöver förståelse för varför, alltså mot bakgrund av de intentioner som ligger till grund för verksamheten. Sammantaget är detta grundbultar för att vi ska uppleva vårt arbete som meningsfullt.

Den viktiga kommunikation som behövs inom alla verksamheter för att tillsammans uppnå gemensam förståelse för intentioner och ramsättningar är, enligt min erfarenhet, nära obefintlig. Det är som om vi tror att förståelsen kommer av sig självt när man blir anställd. Eller som om förståelsen vore genetiskt nedärvd över generationer. I dess ställe får den anställde i bästa fall 3-4 värdeord förmedlade till sig via webbplatsen, en powerpoint-presentation eller en åldrad tryckt broschyr, som hen sedan förväntas ”leverera på”.

Beteendestyrning

Värdegrunden, värdeorden, värderingarna syftar till att påverka beteenden, exempelvis: Mod, Lojalitet, Respekt och eventuellt även genom formuleringar som ska åstadkomma önskvärt agerande inom respektive roll: Framåtlutad, Agil, Proaktiv. Avsikten är ofta att kunna mäta prestationer, jämföra anställda med varandra, kontrollera och följa upp över tid som KPI:er i scorecards och styrsystem.

Värderingar kopplat till erbjudanden, produkter och tjänster, sk. kärnvärden eller varumärkeslöften, brukar också vara vanligt förekommande inom verksamheter. Värdeord, såsom Naturlighet, Kvalitet, Säkerhet används som argument för kommunikationsunderlag. Förhoppningen är att genom budskapsformulering väcka kännedom och köplust hos kunder och konsumenter – och därigenom intäkterna.

Sammantaget vill vi tro att dessa värderingar bidrar till det vi kallar företagskultur. Vi sorterar in de viktiga värderingsorden i våra strategiska dokument under Mission, Vision, Värdegrund – och i våra marknadsplaner under Varumärkesbyggande, Kärnvärden och Produktlöften. Och vi förväntar oss att det ska fungera som beteendestyrning för såväl medarbetare som konsumenter.

Värderingar – ett fragment av vår verklighetsuppfattning

Var och en av oss har individuellt olika medvetna och omedvetna:

  • uppfattningar
  • attityder
  • förståelse
  • åsikter
  • tro
  • fördomar
  • antaganden
  • förväntningar
  • värderingar
  • och så vidare…

Dessa många exempel på vad som tillsammans samverkar och utgör vår betraktelsegrund kan sammanfattas i ett övergripande begrepp, en sk. metanym, presuppositioner. Det är ett sammansatt ord från latinet med innebörden: ”placerad under före” alltså något som, genom information till våra sinnen, finns på förhand integrerat. Oxford dictionaries förklarar så här: ”A thing tacitly assumed beforehand at the beginning of a line of argument or course of action.”

Våra presuppositioner fungerar som vägledning för oss i våra liv. De styr automatiskt våra tankar och vårt agerande och påverkar ramsättningen för hur vi som individer hanterar situationer – utan att vi behöver fundera över varför.

Vägledande eller vilseledande?

Presuppositionerna uppkommer, integreras och byts ut under vår levnadstid, speglade i relationer till vår familj, vänner, hälsa, utbildning, arbete, media, politik, vår kultur och historia osv. Över tid anpassas, förändras och utvecklas vi i relation till allt i vår omvärld, som i sin tur förändras och utvecklas. Denna – vår samlade livskompetens – styr våra överlevnadsstrategier och våra beteendemönster i olika situationer.

Vi filtrerar våra sinnesintryck genom vår alldeles unika uppsättning glasögon. Unika eftersom jag är jag och du är du. Vi betraktar allt genom geografiskt-kulturellt-socialt-ekonomiskt-politiskt-historiskt-sammanvävda och mångfacetterade linser. Och resultatet av filtreringen representerar inte på något sätt en sanning.

Det finns många goda anledningar att stanna upp då och då för att fundera över var våra presuppositioner egentligen kommer ifrån. Pröva att ställa dig själv frågor som:

  • Hur kommer det sig att jag har den här uppfattningen?
  • Är dessa åsikter mina egna, eller har jag anammat andra människors valda sanningar?
  • Baseras mina tankar på fördomar, kanske på grund av generalisering eller ovetskap?

Att i reflektion, gärna tillsammans med andra, vara villig att justera sina presuppositioner tillhör ett växande, lärande liv. Nyfikenhet, nya tankebanor och nya sätt att uppleva skapar nya möjligheter i tillvaron, och öppnar nya och spännande inre rum att undersöka.

Skrota värderingsarbetet

All mänsklig aktivitet kommunicerar. Och eftersom våra värderingar endast är en av många påverkansfaktorer på vårt beteende, så behövs något annat för att skapa gemensam drivkraft. Mot bakgrund av dagens komplexa verklighet behövs ny information för att kunna ta ut framtida riktning för produktivitet och möjliggörande av gynnsamma beteendemönster.

Kommunikation och relationell information skapar ett välkommet och nödvändigt tillskott av varm data som tillägg till den kalla data vi gärna samlar in. Tillsammans behöver vi justera våra presuppositioner genom gemensam systemisk förståelse. En förståelse som kan bli till engagemang för de intentioner som är avgörande för framtiden, och de viktiga ramsättningar som meningsfullt leder i gynnsam riktning.

Oavsett om vi väljer att kalla det värderingsstyrda verksamheter, eller inte… Ge upp de färdigförpackade värderingarna och det utarmande behovet av kontroll. Var modig och våga hysa energigivande tillit. Att våga ha tillit till sina medmänniskor är ett säkert sätt att få dem att ta eget ansvar och att hitta sin egen motivation. Många motiverade människor tillsammans blir till en gemensam kraft i samma riktning. Den kraft som uppkommer skapar enormt goda förutsättningar för individens egna motivation.

 

KÄLLOR:

Jorunn Sjøbakken och Truls Fleiner, pedagoger med flerdisciplinär utbildning och yrkeserfarenhet, har gjort ett utvecklingsarbete med systematisering och klassifikation av fackkunskap avseende kommunikations- och förändringsprocesser. Sjøbakken och Fleiner har därigenom utvecklat ett gemensamt och tvärdisciplinärt kunskapsområde – metadisciplinen Kommunikologi. Genom att tillgängliggöra en flexibel repertoar av nyckelredskap, istället för en repertoar av metoder, ges helt andra möjligheter i praxis att arbeta med förändrings- och utvecklingsprocesser. http://www.kommunikologi.no/kommunikologi.html

Nora Bateson, filmmakare, pedagog och ordförande i The International Bateson Institute: https://norabateson.wordpress.com/2016/01/02/practicality-in-complexity/

Peter Nilsson, kommunikolog: Skärp dig! Hur svårt kan det vara att förändra? Slå hål på de vanligaste myterna om kommunikation och förändring. ISBN: 978-91-637-0965-4, www.skarpdig.com

0 kommentarer